Guía Completa sobre la Nueva Ley Karin de Acoso Laboral
Te presentamos una completa guía sobre la nueva Ley Karin de Acoso Laboral que entrará en vigencia el 1 de agosto de este 2024. Esta guía fue desarrollada por nuestro abogado experto en Derecho Laboral Cristóbal Tapia Figueroa.
En esta guía encontraremos
¿Qué es o qué se entiende como acoso laboral?
Clásicamente, se ha entendido este concepto como toda conducta abusiva que atenta, por su repetición o sistematización, contra la dignidad de la persona, su integridad psíquica o física, poniendo en peligro su empleo o degradando el ambiente del trabajo. En términos más amplios, se entiende como un proceso conformado por un conjunto de acciones u omisiones, en el ámbito de las relaciones laborales públicas y privadas, en virtud de las cuales uno o más sujetos acosadores crean un ambiente laboral hostil e intimidatorio respecto de uno o más acosados, afectando gravemente su dignidad personal y dañando la salud de el o los afectados con miras a lograr distintos fines de tipo persecutorio.
¿Qué es la ley Karin?
Es el nombre que se le da la Ley N° 21.643, la cual fue promulgada con fecha 05 de enero de 2024, y publicada en el Diario Oficial con fecha 15 de enero de 2024. Se le da este nombre en honor a la trabajadora Karin Salgado, quien, en noviembre de 2019, tomó la lamentable decisión de quitarse la vida por los constantes acosos y denigraciones en su lugar de trabajo, todo por denunciar el hurto de insumos que estaban ocurriendo en el hospital “Herminda Martín” de Chillán.
¿Por qué se origina?
Esta Ley se origina en cumplimiento de las obligaciones contraídas por nuestro país, al ratificar el Convenio N°190, aprobado por la Organización Internacional del Trabajo, el cual determina nuevas normas respecto de esta materia y que obliga a los Estados que la ratifican, a modificar sus respectivas legislaciones laborales acorde a estas normas. Este convenio reconoce a las personas el derecho a un mundo libre de acoso y violencia en sus lugares de trabajo, incluidos la violencia y acoso en razón del género, y que estas nuevas normas tengan un enfoque desde los derechos fundamentales de las y los trabajadores.
¿Qué viene a regular la Ley Karin?
Lo que busca este convenio, y por consiguiente, la modificación de las normas laborales respecto de esta materia es que debe asegurarse la dignidad humana, y que se garantice la igualdad de oportunidades, entre hombres y mujeres, el derecho a la integridad física y psíquica, y esto no sea vulnerado por las conductas del empleador o bien de otros trabajadores de la empresa donde se labore, e inclusive terceros que concurran al lugar de trabajo. El enfoque principal de estas nuevas normas es que exista, en el trabajo, un mundo libre de violencia y de acosos, ya sean aquellos calificados como “mobbing” o bien “acosos sexuales degradantes”, inclusive.
Como novedad, se reconoce en la legislación laboral la “perspectiva de género”, prohibiendo el acoso y la violencia en razón de lo anterior, y ordena este convenio a que se deba adoptar un enfoque inclusivo e integrado que tenga en cuenta las consideraciones de genero y aborde los riesgos respecto de acosos y violencia por este concepto y todo tipo de discriminación y abuso en razón del género.
Para lo anterior, es que las diversas normas de nuestro Código del Trabajo han sido modificadas en razón de esta Ley N° 21.643, las cuales tendrán plena vigencia a contar del día 1° de Agosto del 2024. Las más importantes tienen que ver con la prohibición y definición de la violencia y el acoso en el trabajo. Establecer medidas para prevenir y erradicar la violencia y el acoso en el trabajo. Establecer mecanismos de control y seguimiento de la aplicación de la legislación laboral. Establecer vías de solución de conflictos por la violencia y acoso en el trabajo y procesos de reparación de daño a las víctimas.
¿Cuáles son los cambios que traerá consigo la Ley Karin, en comparación a la antigua legislación?
En razón de lo mencionado, se han modificado importantes normas del Código del Trabajo, como el artículo 2°, mediante el cual establece que las Relaciones Laborales deben fundarse en un trato libre de violencia, compatible con la dignidad de la persona y perspectiva de género, implicando la adopción de medidas tendientes a promover la igualdad y erradicar la discriminación basada en dicho motivo.
Ahora bien, a diferencia de la legislación anterior que solo se enfocaba al “acoso sexual”, el Código del Trabajo, enumera, no siendo taxativa la enumeración, conductas que son contrarias a lo ya mencionado. Ahora, el Código del Trabajo, define:
- El acoso sexual como aquel “que una persona realice, en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo”.
- El acoso laboral es definido como “toda conducta que constituya agresión u hostigamiento ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, ya sea que se manifieste una sola vez o de manera reiterada, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo”
- La violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la relación laboral como “aquellas conductas que afecten a las trabajadoras y a los trabajadores, con ocasión de la prestación de servicios, por parte de clientes, proveedores o usuarios, entre otros”.
Una de las novedades más grandes de esta reforma al Código del Trabajo se manifiesta en la modificación del artículo 154 N°12, el cual ordena que todos los empleadores que estén obligados a tener a disposición un Reglamento de Orden, Higiene y Seguridad de la empresa, deban establecer un protocolo respecto del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo, y un procedimiento al que se someterán las y los trabajadores respecto de las investigaciones y sanciones del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, el que considerará medidas de resguardo que se adopten a los involucrados y las sanciones que se aplicarán. Antiguamente, este numeral del articulo 154, solo regulaba un procedimiento y el establecimiento de medidas de resguardo y sanciones respecto de conductas sobre acoso sexual.
Sin perjuicio de lo anterior, se agrega un nuevo artículo 154 BIS al Código del Trabajo, para aquellos casos de empresas en que no estén obligados a confeccionar un Reglamento interno. Este caso, el empleador deberá poner en conocimiento a los y las trabajadoras un protocolo de prevención respecto del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo, y el procedimiento de investigación y sanción al que se someterán las conductas, al momento de la suscripción del Contrato de Trabajo, el que también considerará medidas de resguardo que se adopten y las sanciones. Todo lo anterior, deberá constar por escrito.
Finalmente, se modifica completamente el Titulo IV del Libro II, artículos 211- A y siguientes, pasando a nombrarse “De la investigación y sanción del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo” (antiguamente solo se refería al “acoso sexual”)
Respecto de lo anterior, El articulo 211-A señala que las trabajadoras y los trabajadores “tienen derecho a que el empleador adopte e implemente las medidas destinadas a prevenir, investigar y sancionar las conductas de acoso sexual, laboral y la violencia en el lugar de trabajo”
Los empleadores deberán elaborar y poner a disposición de las trabajadoras y de los trabajadores un protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, a través de los organismos administradores de la ley N° 16.744, que establece normas sobre accidentes del trabajo y enfermedades profesionales.
El protocolo al que hace referencia el inciso anterior incorporará, a lo menos, lo siguiente:
- La identificación de los peligros y la evaluación de los riesgos psicosociales asociados con el acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, con perspectiva de género.
- Las medidas para prevenir y controlar tales riesgos, con objetivos medibles, para controlar la eficacia de dichas medidas y velar por su mejoramiento y corrección continua.
- Las medidas para informar y capacitar adecuadamente a los trabajadores y a las trabajadoras sobre los riesgos identificados y evaluados, así como de las medidas de prevención y protección que deban adoptarse, con inclusión de los derechos y responsabilidades de los trabajadores y las trabajadoras y los de la propia empresa. Las medidas para prevenir el acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, conforme a la naturaleza de los servicios prestados y al funcionamiento del establecimiento o empresa.
- Las medidas para prevenir el acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, conforme a la naturaleza de los servicios prestados y al funcionamiento del establecimiento o empresa.
- Las medidas de resguardo de la privacidad y la honra de todos los involucrados en los procedimientos de investigación de acoso sexual o laboral, y las medidas frente a denuncias inconsistentes en estas materias. Asimismo, deberá contener mecanismos de prevención, formación, educación y protección destinados a resguardar la debida actuación de las trabajadoras y de los trabajadores, independiente del resultado de la investigación en estos procedimientos.
Con todo, las empleadoras y los empleadores tendrán el deber de informar semestralmente los canales que mantiene la empresa para la recepción de denuncias sobre incumplimientos relativos a la prevención, investigación y sanción del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo, así como las instancias estatales para denunciar cualquier incumplimiento a la normativa laboral y para acceder a las prestaciones en materia de seguridad social.
La Superintendencia de Seguridad Social, mediante una norma de carácter general, entregará las directrices que deberán contemplarse por parte de las entidades administradoras de la ley N° 16.744 en el ejercicio de la asistencia técnica a los empleadores en todas las materias contempladas en este artículo.
Por su parte, respecto de la investigación y sanción al acoso laboral y la violencia en el trabajo, los artículos 211-B y siguientes del Código del Trabajo señala que los procedimientos de investigación serán confidenciales, imparciales y realizados con perspectivas de género.
¿Qué es lo que debe hacer el trabajador o trabajadora para iniciar estos procedimientos, frente a hechos de acoso laboral, sexual y de violencia en el trabajo?
El artículo 211-B bis, nuevo, señala que la persona afectada deberá: “hacer llegar su denuncia por escrito o de manera verbal a la empresa, establecimiento o servicio, o a la respectiva Inspección del Trabajo”.
¿Qué debe hacer el empleador?
Pues bien, el citado artículo continúa diciendo que: “Recibida la denuncia, el empleador deberá adoptar de manera inmediata las medidas de resguardo necesarias respecto de los involucrados. Para ello deberá considerar la gravedad de los hechos imputados, la seguridad de la persona denunciante y las posibilidades derivadas de las condiciones de trabajo. Entre otras, las medidas a adoptar considerarán la separación de los espacios físicos, la redistribución del tiempo de la jornada y proporcionar a la persona denunciante atención psicológica temprana, a través de los programas que dispone el organismo administrador respectivo de la ley N° 16.744.”
¿Puede hacerse esta denuncia ante la inspección del trabajo?
El artículo citado lo permite perfectamente, señalando que: “Si la denuncia es realizada ante la Inspección del Trabajo, ésta solicitará al empleador la adopción de una o más medidas de resguardo de las señaladas en el inciso anterior, en el plazo máximo de dos días hábiles (…)”.
La inspección, a su vez, ¿puede actuar de oficio? Si, y el artículo 211-D así lo permite, quien una vez tomado conocimiento de una vulneración de derechos fundamentales, deberá actuar, proceder y denunciar una vulneración de derechos fundamentales, ante el Tribunal Laboral competente.
¿Qué es lo que debe hacer el empleador una vez recibida la denuncia?
El nuevo artículo 211-C establece que “si la denuncia es presentada en la empresa, establecimiento o servicio, el empleador dispondrá la realización de una investigación interna de los hechos o, en el plazo de tres días, remitirá los antecedentes a la Inspección del Trabajo respectiva.
En cualquier caso, la investigación deberá concluirse en el plazo de treinta días.
Si se opta por una investigación interna, ésta deberá constar por escrito, ser llevada en estricta reserva y garantizar que ambas partes sean oídas y puedan fundamentar sus dichos. Una vez finalizada será remitida junto a las conclusiones a la Inspección del Trabajo respectiva, la cual tendrá un plazo de treinta días para pronunciarse sobre ésta. En caso de cumplirse el plazo referido y de no existir tal pronunciamiento, se considerarán válidas las conclusiones del informe, especialmente para efectos de adoptar medidas respecto de las personas afectadas.
En el caso de las conductas establecidas en la letra c) del inciso segundo del artículo 2, las conclusiones contendrán las medidas correctivas que adoptará el empleador en relación con la causa que generó la denuncia.
Las investigaciones deberán ajustarse siempre a las directrices establecidas en el Reglamento al que alude el artículo 211-B. Cuando éstas se realicen por el empleador deberá designar preferentemente a un trabajador o trabajadora que cuente con formación en materias de acoso, género o derechos fundamentales”
¿Qué es lo que debe hacer el empleador una vez que concluya el informe?
El articulo 211-E, en su nueva redacción, establece que “en conformidad al mérito del informe de investigación en los casos de acoso sexual y laboral, el empleador deberá disponer y aplicar las medidas o sanciones que correspondan, dentro de los siguientes quince días contados desde su recepción.
Las medidas o sanciones adoptadas serán informadas dentro del plazo anteriormente referido, tanto a la persona denunciante como a la denunciada.
El empleador deberá, en los casos que corresponda, aplicar las sanciones conforme a lo establecido en las letras b) o f) del N° 1 del artículo 160. Con todo, en el caso de lo dispuesto en la letra f) del N° 1 deberá evaluar la gravedad de los hechos investigados, lo que consignará en las conclusiones del informe.
El trabajador despedido o la trabajadora despedida podrá impugnar dicha decisión ante el tribunal competente. Para ello deberá rendir en juicio las pruebas necesarias para desvirtuar los hechos o antecedentes contenidos en el informe del empleador o de la Inspección del Trabajo que motivaron el despido.
Adicionalmente, el empleador estará obligado a entregar información a la persona denunciante respecto de los canales de denuncias de hechos que puedan constituir eventuales delitos en el contexto del acoso sexual, laboral o la violencia en el trabajo.“.
¿Cómo era la antigua legislación sobre el acoso laboral? ¿Cuáles podrían ser los beneficios de esta nueva ley? ¿Cuáles son las conductas que serán delito de acuerdo a la nueva ley Karin?
El acoso laboral ha sido un problema de antaño en las relaciones laborales, y en la relación dispar que existe entre el trabajador y el empleador. Desde siempre, los trabajadores y trabajadoras han tenido que lidiar con hechos que menoscaban su integridad psíquica y física en el trabajo, los cuales, en muchos casos, generan problemas psicológicos y físicos que llegan a perjudicar el rendimiento del trabajador, sus ganas de continuar trabajando para un empleador, sacrificando sus indemnizaciones por años de servicio.
En la legislación nacional, el problema que había era que no existía una regulación concreta que fijara la obligación de fijar procesos de investigación y sanción al acoso laboral. No había en concreto, una norma que implicara la erradicación de este tipo de conductas.
Ahora con la llamada “Ley Karin”, se avanza enormemente para mantener un ambiente propicio en la organización empresarial para hacer más armónica la vida laboral en la misma. Ya no es solo enunciativo para el empleador que las relaciones laborales deban fundarse en un trato compatible con la dignidad humana, sino que ahora, obliga al empleador que las relaciones laborales se funden en un trato libre de violencia, compatible con la dignidad de la persona y perspectiva de género, implicando la adopción de medidas tendientes a promover la igualdad y erradicar la discriminación basada en dicho motivo.
Por otro lado, el gran problema que existía antes de esta Ley en concreto era que las conductas que implicaban acoso laboral debían ser “reiteradas en el tiempo” para poder configurarse el ilícito. En este sentido, para el trabajador o trabajadora, siempre había una piedra de tope al momento de denunciar estas prácticas antes los Tribunales laborales, porque el trabajador debía tener una prueba muy pesada y contundente para acreditar la reiteración en el tiempo de las conductas. Muchas veces, por miedo, nunca denunciaron estas malas prácticas que afectaron en muchas ocasiones a su dignidad humana. Ahora, esta conducta se debe manifestar una sola vez o en forma reiterada.
Por tanto, los beneficios que da esta ley es que se disponen tres actitudes que debe tomar el empleador: una preventiva, es decir, que se evite todo tipo de conducta de acoso, menoscabe la dignidad humana. Una proactiva, como obligación para el empleador de no mantener una conducta pasiva frente al conocimiento de actos que originen acoso y violencia en el trabajo. Finalmente, una reactiva para el empleador, es decir, restituir los derechos de la persona afectada y sancionar al denunciado.
¿Cuáles son las conductas sancionadas por la Ley Karin? ¿Cuáles podrían ser las sanciones en caso de existir acoso laboral?
Técnicamente, el Código del Trabajo no establece un catálogo de conductas sancionables para trabajadores que ejecuten estas conductas, sin embargo, estas se pueden agrupar en las siguientes a modo ejemplar:
- Gritar e insultar al trabajador o trabajadora.
- La sobrecarga de tareas innecesarias y no acorde a las obligaciones contractuales. Como también, quitar al trabajador de obligaciones que son indispensables en el contrato de trabajo y el funcionamiento de la empresa
- Alterar las obligaciones contractuales (modificar), sin el consentimiento del trabajador. O bien, la realización de labores en contra de su voluntad.
- Aislar al trabajador de otros trabajadores
- Crear rumores y comentarios falsos sobre el trabajador
- Relativizar mofas y burlas al trabajador.
- No disponer de trabajo al dependiente, ni tampoco tareas innecesarias.
- Restringir al trabajador las posibilidades de hablar y expresarse.
- Prohibir al trabajador que hable con una persona determinada
- Juzgar el trabajo del dependiente de forma burlesca. Cuestionar injustificadamente las decisiones del trabajador.
- Asignar tareas degradantes.
- Ocasionar terror psicológico por medio de llamadas y obligar a trabajar luego de la hora de salida.
- Burlarse de la condición sexual del trabajador o trabajadora. Así como también, realizar actos que atenten, amenacen y perturben la dignidad de una trabajadora en su calidad de mujer.
¿Cuándo entra en vigencia la ley Karin?
El día 1 de agosto de 2024.
¿Si fui acosado antes de la entrada en vigencia de esta ley me puedo aún acoger a ella?
El articulo 2 transitorio de la Ley N° 21.643 es claro en señalar que “Los procesos o investigaciones sobre acoso sexual, laboral o de violencia en el trabajo, iniciados antes de la vigencia de la presente ley, se regirán por las normas vigentes a la fecha de la presentación de la respectiva denuncia”.
¿Cuál podría ser el impacto de esta nueva ley?
Una aliteración en la carga probatoria para el trabajador o trabajadora al momento de denunciar estas conductas ante los Juzgados de Letras del Trabajo. El trabajador que sufra estas conductas, las denuncia y el empleador, no cumple con los protocolos establecidos para la erradicación de los acosos laborales, sexuales y violencia en el trabajo, puede tomar la determinación de invocar el despido indirecto (autodespido), mas la tutela laboral de derechos fundamentales.
Y por último, ¿qué opciones tiene el trabajador si ha sufrido acoso laboral?
Para efectos de la Ley Karin, sin perjuicio de las nuevas obligaciones del empleador y si éstas no llegasen a realizarse, el trabajador tiene dos opciones.
- El Despido indirecto o “autodespido”, invocando contra el empleador, las causales del artículo 160 N° 1, 5 y 7. Dentro de ellas, se encuentran “las conductas de acoso sexual”, “las conductas de acoso laboral”, “las vías de hecho del empleador contra el trabajador”. También, “los actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten la seguridad y funcionamiento del establecimiento a la seguridad o la actividad de los trabajadores”. Por otro lado, el contrato puede ser terminado por el trabajador por el incumplimiento grave de las obligaciones del contrato por parte del empleador en el contexto del acoso y violencia en el trabajo. Recordamos que todas estas causales, omisiones, o imprudencias deben ser comprobados ante un tribunal. Si se logra comprobar, el tribunal deberá otorgar las indemnizaciones correspondientes al término del contrato (mes de aviso, años de servicio, vacaciones, etc).
Las anteriores causales se pueden fundar en lo siguiente: 1° Cuando el acoso haya sido en forma horizontal, es decir, cuando un trabajador o trabajadora acosa y violenta a otro trabajador o trabajadora. 2° cuando el acoso es vertical, es decir cuando el empleador acosa y violenta al trabajador y cuando habiendo un acoso horizontal, el empleador no activa los protocolos para evitar el acoso y violencia. Es decir, infringe su posición de garante del ambiente laboral. - El trabajador, en caso de despido, podrá denunciar ante los Tribunales Laborales, la tutela laboral de derechos fundamentales con ocasión del despido. Acá se reclama la vulneración del derecho a la vida, a la integridad física y psíquica, derecho a la intimidad y vida privada, derecho al honor, la libertad de conciencia, el derecho a la libertad de expresión, opinion e información sin censura previa, la libertad del trabajo y de contratación laboral, derecho a no discriminación laboral, e indemnidad laboral o cese de represalias del trabajador por denuncias ante la inspección del trabajo. Lo anterior, también puede encasillarse para el caso en que haya un acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo de índole horizontal o vertical, o bien cuando el empleador no activa los protocolos de los cuales está obligado a realizar en caso de conductas ya señaladas.
Respecto de esta opción, lo que se demandan son todas las indemnizaciones por término del contrato (mes de aviso, años de servicios, vacaciones) más una indemnización, en caso que el tribunal entienda que hay vulneración GRAVE de los derechos mencionados, de entre 6 a 11 sueldos del trabajador.
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